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给员工三个机会,员工死心塌地为餐厅卖命

手机免费彩票软件 | 时间:2018-09-18 11:43:16 | 文字选择:

[摘要]很多管理者的工作习惯“跑偏”,往往为了考核而去做绩效考评,为了管理而管理。其实,绩效考评的终极目标是经营人心,是为了调动员工的积极性,让员工有主人翁精神。不清楚这个目标的话,再多的管理活动都未必能取得...

很多管理者的工作习惯“跑偏”,往往为了考核而去做绩效考评,为了管理而管理。

  其实,绩效考评的 目标是经营人心,是为了调动员工的积极性,让员工有主人翁精神。

  不清楚这个目标的话,再多的管理活动都未必能取得预期效果。

  那么,如何经营人心,赢得员工的忠诚呢?

  公司至少需要给员工提供3个机会。

  1

  做事的机会

  现在的年轻人不喜欢上司发号施令,不愿意被动地工作,而是喜欢按照自己的主观意愿和节奏做事,在目标清晰的前提下,自己能够做主。

  越来越多的“90后”和“95后”讨厌在上司的压力之下“干活”,即按照上司的要求去做每一件事,没有话语权和主导权。

  一旦员工处于被逼无奈地“干活”状态,久而久之,积极性和主动性就会丧失殆尽,工作变成了一种负担,一种为了生存而不得不做的事情。

  在此种情形之下,管理者想要期待员工创造出什么惊喜的业绩,大概是一件十分困难的事情了。

给员工三个机会,员工死心塌地为餐厅卖命
  为了让员工努力做事,除了动态岗位职责说明书之外,还需要通过实施目标管理让员工自己掌握进度和时间安排,并在布置工作时多说两句,让员工清楚地知道:

  自己的任务是什么?应当做什么?

  什么时间完成?

  做到什么样是杰出,什么样是优秀,什么样是良好,什么样是及格?

  2

  学习的机会

  员工进入公司后,不能让他们自生自灭,而是要在知识、技能、思维方式、价值观念、行为准则,甚至穿衣、礼仪等多方面进行全方位培训。

  教会员工在企业里如何做人做事。

  毕竟中国的大学基本上没有履行“育人”的职责,只是灌输知识,应付考试,完成了“教书”的任务,而“育人”的工作只能由用人单位来完成。

  像当年的中国惠普公司,每个新员工入职不久,就要参加新员工培训,两年之后是老员工培训,如果晋升到管理层,则有新经理培训和老经理培训,还有很多公共培训。

  虽然企业培训员工会花费大量的人力、物力,但是通过培训,可以让员工对公司的文化、制度、目标、战略、技术、产品、服务等产生认同,从而对企业有归属感。

  所以,培训一方面让员工掌握工作技能,另一方面也达到了“洗脑”的目的,让员工逐渐掌握各种规定动作,变得越来越聪明。

  3

  晋升的机会

  不管是哪个层次的员工,在进入一家企业之后,都希望有一个清晰的职业生涯规划。

  即清楚地知道自己努力工作会换来什么,知道自己能达到什么水平,做出什么贡献,掌握什么技能,经过多长时间就可以晋升到下一级,福利待遇随之会有什么样的提升。

  据我所知,目前给员工做职业生涯规划的企业少得可怜。

  大家想一下,如果企业对员工不关心、不体贴,怎么能奢望员工对企业忠诚呢?

  当然,这里要强调一点,升级不等于升职。

  毕竟一家企业里的管理岗位是有限的,所以企业要设计科学的级别体系,包括管理线和技术线两条晋升通道,让每一位员工有“奔头”,只要表现不错,每隔两年基本可以升一级。

  有了这样的机制,企业就不用担心员工不好好干活了。

  总之,只有企业同时提供了上述4种机会给员工,员工才有可能为了自己的长远利益而对企业忠诚,才会激发出个人更大的潜能。

  “欲先取之,必先与之。”可以说,企业提供的是一个平台,一个让员工施展才华的平台,这个平台搭建好了,自然会吸引大批优秀人才加盟,也就是筑巢引凤。

  那么,企业的良好发展也就水到渠成了。

本文内容来源于:手机免费彩票软件 责任编辑:安迪
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